Point Carrière

Principe

Le Point Carrière est un travail d’analyse, puis de synthèse sur les compétences acquises, les aptitudes personnelles, les ressources mobilisables, les atouts et les voies de progrès, les projets que porte en lui un collaborateur sans les avoir clairement formalisés.

C’est aussi un outil d’aide à la décision, dans le cadre de la mobilité interne, qui permet d’éclairer des choix d’évolution professionnelle et de définir un plan d’action pour la mise en oeuvre d’un projet professionnel réaliste et cohérent. Il intervient aux moments charnières de la vie professionnelle d’un collaborateur désireux :

  • de confronter son expérienceà son environnement professionnel (cerner les écarts de compétences et les besoins de mise à niveau),
  • d’envisager un changement de fonction: promotion, réorganisation, nouveaux débouchés,
  • de prendre une décisionface à différentes opportunités.

Le Point Carrière s’avère être pour le DRH ou le hiérarchique un outil de gestion individualisé et interactif, le collaborateur ayant été très impliqué dans son élaboration.

Il peut aussi constituer un outil de fidélisation et de re-dynamisation du collaborateur.

Méthodologie 

Une démarche en 3 étapes programmées sur environ 1 mois en 3 demi-journées précédées d’un entretien de présentation de la démarche et accompagnées de deux entretiens de suivi.

1/ un bilan dynamique du savoir-faire

Conduit par un consultant qui possède une solide connaissance des métiers
et de l’environnement dans lequel évolue le collaborateur.

Des entretiens menés par le consultant et le travail personnel de l’intéressé permettent de retracer le parcours prof essionnel, son évolution, les choix opérés, de cerner les principales réalisations, les réussites et les difficultés rencontrées, les projets, les écarts de compétences à combler.

2/ un bilan dynamique du savoir être

A partir de tests psychotechniques et de personnalité, et d’entretiens qui précisent :

  • les traits de personnalité et le potentiel intellectuel,
  • les motivations et les centres d’intérêt.

3/ une synthèse

La synthèse écrite et commentée apporte des avis précis sur les axes de progrès, les orientations possibles, l’adéquation entre les potentialités décelées et les opportunités de postes. Elle conduit le collaborateur, avec l’aide du consultant, à formuler un projet professionnel et à mettre en oeuvre les moyens de le concrétiser en élaborant un plan d’action structuré.

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